Рынок технологий управления персоналом — глобальный размер отрасли, доля, тенденции, возможности и прогноз, сегментированный по развертыванию (облачные, локальные), по применению (управление заработной платой, управление талантами, управление рабочей силой, подбор персонала и другие), по конечному пользователю (телекоммуникации и ИТ, BFSI, розничная торговля, здравоохранение, государственный секто

Обзор рынка

Глобальный рынок технологий управления персоналом оценивался в 38,4 млрд долларов США в 2023 году и, как ожидается, будет прогнозировать устойчивый рост в прогнозируемый период со среднегодовым темпом роста 10,6% до 2029 года.

Ключевые драйверы рынка

Переход на облачные решения

Глобальный рынок технологий управления персоналом в значительной степени зависит от растущего внедрения облачных HR-решений. Этот переход обусловлен несколькими факторами, которые в совокупности повышают эффективность и гибкость HR-операций в организациях. Облачная технология HR обеспечивает масштабируемость, позволяя компаниям легко настраивать свои системы HR по мере роста численности персонала или изменения потребностей бизнеса. Она устраняет необходимость в локальном оборудовании и инфраструктуре, сокращая первоначальные затраты и усилия по обслуживанию. Более того, облачные решения обеспечивают доступ в режиме реального времени, позволяя специалистам по кадрам и сотрудникам получать доступ к важной информации и инструментам HR из любой точки мира, способствуя удаленной работе и улучшая сотрудничество между географически распределенными командами.

Еще одним важным фактором внедрения облачной технологии HR является ее способность оптимизировать процессы HR за счет автоматизации. Современные облачные системы HR интегрируют расширенные функции, такие как ИИ и машинное обучение, что позволяет автоматизировать рутинные задачи, такие как обработка заработной платы, планирование сотрудников и управление производительностью. Эта автоматизация не только снижает ручную нагрузку на HR-команды, но и сводит к минимуму ошибки и повышает точность данных, обеспечивая соответствие нормативным требованиям. Облачные решения HR облегчают управление данными и возможности аналитики. Централизуя данные HR в безопасной облачной среде, организации могут получать полезные сведения из показателей сотрудников, показателей эффективности и тенденций рабочей силы. Эти идеи позволяют руководителям HR принимать обоснованные решения, связанные со стратегиями привлечения талантов, удержания и планирования рабочей силы, тем самым способствуя организационному успеху и конкурентному преимуществу в быстро меняющемся рыночном ландшафте.

Интеграция искусственного интеллекта и машинного обучения

Интеграция технологий искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения (МО) является важным фактором, формирующим глобальный рынок технологий управления персоналом. ИИ и МО революционизируют процессы управления персоналом, обеспечивая прогнозную аналитику, персонализированный опыт сотрудников и расширенные возможности принятия решений. Одним из ключевых применений ИИ в технологиях управления персоналом является прогнозная аналитика для управления талантами. Анализируя исторические данные об эффективности работы сотрудников, показателях текучести кадров и моделях найма, алгоритмы на основе ИИ могут прогнозировать будущие тенденции в рабочей силе и выявлять потенциальные пробелы в талантах. Этот проактивный подход позволяет HR-отделам разрабатывать стратегические стратегии найма и удержания, в конечном итоге повышая общую производительность труда и эффективность организации.

Инструменты подбора персонала на основе ИИ трансформируют процесс привлечения талантов, автоматизируя проверку резюме, поиск кандидатов и планирование собеседований. Эти инструменты используют обработку естественного языка (NLP) и анализ настроений для оценки пригодности кандидатов на основе навыков, опыта и культурного соответствия, тем самым снижая предвзятость при найме и оптимизируя процесс найма. Чат-боты и виртуальные помощники на основе искусственного интеллекта также внедряются в HR для предоставления мгновенных ответов на запросы сотрудников, связанные с льготами, политиками и возможностями обучения, что повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Алгоритмы машинного обучения повышают точность и эффективность систем управления эффективностью, анализируя данные об эффективности сотрудников в режиме реального времени. Модели машинного обучения могут определять закономерности, тенденции и аномалии в показателях производительности, позволяя менеджерам по персоналу предоставлять целевые программы коучинга, обучения и развития, которые соответствуют индивидуальным карьерным целям и задачам организации.

Акцент на опыте и вовлеченности сотрудников

Опыт и вовлеченность сотрудников стали важнейшими факторами, влияющими на глобальный рынок технологий управления персоналом. В сегодняшней конкурентной среде организации признают, что положительный опыт сотрудников напрямую связан с более высокой производительностью, более низкими показателями текучести кадров и улучшением общей эффективности бизнеса. Технологии управления персоналом играют ключевую роль в улучшении опыта сотрудников, способствуя бесперебойному взаимодействию, персонализированному общению и значимым механизмам обратной связи на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Современные решения в области технологий управления персоналом позволяют организациям создавать цифровое рабочее место, где сотрудники могут получать доступ к порталам самообслуживания для выполнения таких задач, как запрос на отпуск, обновление личной информации и доступ к учебным ресурсам. Эта возможность самообслуживания не только расширяет возможности сотрудников, предоставляя им большую автономию, но и снижает административную нагрузку на HR-команды, позволяя им сосредоточиться на стратегических инициативах.

Расширенные HR-платформы включают в себя инструменты вовлечения сотрудников, такие как опросы пульса, системы социального признания и механизмы обратной связи, чтобы оценить уровень настроений и удовлетворенности сотрудников. Аналитика в реальном времени, полученная с помощью этих инструментов, позволяет руководителям HR-отделов выявлять области для улучшения и внедрять целевые вмешательства для повышения морального духа и удержания сотрудников. Способствуя развитию культуры непрерывной обратной связи и признания, организации могут усилить вовлеченность сотрудников, способствовать чувству принадлежности и в конечном итоге способствовать повышению производительности. HR-технологии облегчают персонализированные планы развития сотрудников и инициативы по карьерному росту на основе индивидуальных навыков, компетенций и карьерных устремлений. Алгоритмы машинного обучения анализируют данные об эффективности сотрудников и рекомендуют индивидуальные возможности обучения, программы наставничества и ротацию должностей, которые соответствуют целям профессионального роста сотрудников. Этот персонализированный подход не только повышает вовлеченность сотрудников, но и способствует удержанию талантов, демонстрируя приверженность долгосрочному развитию карьеры сотрудников в организации.

Соблюдение нормативных требований и безопасность данных

Соблюдение нормативных требований и вопросы безопасности данных являются основополагающими факторами, влияющими на принятие и развитие технологических решений в области человеческих ресурсов во всем мире. Поскольку правила конфиденциальности данных становятся все более строгими во всем мире, организации все чаще ищут платформы HR-технологий, которые обеспечивают соблюдение местных и международных законов о защите данных, таких как GDPR (Общий регламент по защите данных) в Европе и CCPA (Закон Калифорнии о защите конфиденциальности потребителей) в Соединенных Штатах. Современные технологические решения в области HR включают надежные протоколы шифрования данных, средства контроля доступа и аудиторские следы для защиты конфиденциальной информации сотрудников, обеспечивая конфиденциальность и целостность данных на протяжении всего их жизненного цикла. Облачные HR-системы предлагают возможности безопасного хранения и передачи данных, позволяя организациям снижать риски, связанные с утечками данных и киберугрозами.

Решения в области HR-технологий, ориентированные на соблюдение требований, включают встроенные функции для управления нормативными требованиями, связанными с обработкой данных сотрудников, такими как управление согласием, запросы на доступ к субъектам данных (DSAR) и политики хранения данных. Автоматизированные рабочие процессы по обеспечению соответствия оптимизируют процессы аудита и облегчают своевременную отчетность регулирующим органам, снижая административную нагрузку на HR-команды и гарантируя соблюдение юридических обязательств. Достижения в области ИИ и машинного обучения позволяют платформам HR-технологий проводить оценку рисков в режиме реального времени и обнаружение аномалий для упреждающего выявления и смягчения потенциальных проблем с соответствием требованиям. Возможности предиктивной аналитики позволяют организациям предвидеть нормативные изменения и своевременно вносить необходимые коррективы в HR-политику и практику.

Основные проблемы рынка

Сложность интеграции и устаревшие системы

Глобальный рынок технологий управления персоналом — это сложность интеграции новых HR-технологий с существующими устаревшими системами. Многие организации работают с устаревшими системами управления персоналом, которые могут не иметь возможности взаимодействия с современными облачными решениями или платформами на основе искусственного интеллекта. Эта сложность интеграции возникает из-за различий в форматах данных, протоколах и функциях между устаревшими системами и новыми технологиями управления персоналом. В результате организации часто сталкиваются с препятствиями при попытке перенести данные, синхронизировать процессы и обеспечить бесперебойную связь между интегрированными системами управления персоналом. Устаревшие системы могут представлять риски безопасности и проблемы соответствия, особенно при обработке конфиденциальной информации сотрудников в соответствии с меняющимися правилами конфиденциальности данных. Обеспечение целостности данных и поддержание соответствия нормативным требованиям при интеграции разнородных систем управления персоналом требует тщательного планирования, надежных мер безопасности и эффективных стратегий управления изменениями. Организации должны инвестировать в решения промежуточного программного обеспечения, интеграции API и инструменты миграции данных, чтобы обеспечить плавный переход и минимизировать сбои в работе отдела кадров во время обновлений или внедрений системы.

Сложность интеграции технологий управления персоналом выходит за рамки технических соображений и охватывает организационную культуру и согласованность действий заинтересованных сторон. Сопротивление изменениям, отсутствие поддержки со стороны руководства и недостаточные программы обучения могут препятствовать принятию и использованию новых HR-технологий, влияя на общую рентабельность инвестиций и эффективность. Успешные усилия по интеграции требуют сотрудничества между ИТ-командами, специалистами по HR и ключевыми заинтересованными сторонами для решения проблем совместимости, оптимизации рабочих процессов и использования синергии между существующими и новыми HR-системами.

Конфиденциальность данных и соответствие требованиям

Конфиденциальность данных и соответствие требованиям представляют собой серьезные проблемы для глобального рынка технологий управления персоналом, особенно по мере того, как нормативные рамки продолжают развиваться и ужесточаться во всем мире. Отделы кадров управляют огромными объемами конфиденциальных данных сотрудников, включая личную информацию, данные о заработной плате, обзоры производительности и медицинские записи. Обеспечение конфиденциальности, целостности и законной обработки этих данных имеет решающее значение для поддержания доверия со стороны сотрудников и соблюдения строгих законов о защите данных, таких как GDPR (Общий регламент по защите данных) в Европе и CCPA (Закон Калифорнии о защите прав потребителей) в США. Одной из ключевых проблем, с которыми сталкиваются организации, является преодоление сложностей трансграничной передачи данных при соблюдении разнообразных международных правил конфиденциальности данных. Глобальные предприятия, осуществляющие деятельность в нескольких юрисдикциях, должны внедрять политики локализации данных, протоколы шифрования и договорные гарантии для защиты данных сотрудников и снижения правовых рисков, связанных с требованиями суверенитета данных.

Быстрое распространение HR-технологий, включая облачные платформы и аналитические инструменты на основе ИИ, вносит новые сложности в управление данными и соответствие требованиям. Организации должны проводить тщательные оценки воздействия на конфиденциальность (PIA) для выявления потенциальных рисков, оценки действий по обработке данных и внедрения соответствующих мер для защиты прав сотрудников на конфиденциальность. Прозрачные методы управления данными, структуры управления согласием и надежные планы реагирования на утечку данных являются важнейшими компонентами комплексной стратегии конфиденциальности данных. Для соответствия меняющимся правилам конфиденциальности данных требуется постоянный мониторинг правовых изменений, отраслевых стандартов и нормативных рекомендаций. Поставщики HR-технологий и услуг должны демонстрировать приверженность принципам конфиденциальности по умолчанию, внедрять методы минимизации данных и предоставлять прозрачную информацию о действиях по обработке данных для укрепления доверия и ответственности перед клиентами и заинтересованными сторонами.

Риски кибербезопасности и утечки данных

Риски кибербезопасности и утечки данных представляют собой серьезные проблемы для мирового рынка технологий управления персоналом, поскольку организации все чаще полагаются на цифровые HR-платформы для управления конфиденциальной информацией о сотрудниках и критически важными бизнес-процессами. HR-отделы хранят большой объем конфиденциальных данных, включая данные о заработной плате, оценки производительности и личную идентификационную информацию (PII), что делает их привлекательными целями для киберпреступников, стремящихся использовать уязвимости в HR-системах. Одной из основных проблем кибербезопасности является угроза фишинговых атак и тактик социальной инженерии, направленных на компрометацию учетных данных сотрудников и получение несанкционированного доступа к базам данных HR. Злонамеренные субъекты могут использовать слабые места в программах обучения сотрудников или использовать пробелы в протоколах безопасности системы для проникновения в системы HR и извлечения конфиденциальных данных для получения финансовой выгоды или в вредоносных целях.

Рост удаленной работы и политик использования собственных устройств (BYOD) расширил поверхность атаки для киберугроз, нацеленных на технологии HR. Мобильные устройства, незащищенные сети Wi-Fi и личные учетные записи электронной почты, используемые для служебных коммуникаций, представляют дополнительные риски утечки данных и несанкционированного доступа к конфиденциальной информации HR. Организации должны внедрять надежные меры безопасности конечных точек, протоколы шифрования и многофакторную аутентификацию (MFA) для защиты конфиденциальных данных как в состоянии покоя, так и при передаче. Соблюдение правил защиты данных, таких как GDPR, требует от организаций незамедлительно сообщать об утечках данных, уведомлять пострадавших лиц и снижать риски для предотвращения дальнейшего несанкционированного доступа или потери данных. Эффективные планы реагирования на инциденты и структуры управления инцидентами кибербезопасности имеют важное значение для минимизации влияния утечек данных на доверие сотрудников, репутацию организации и обязательства по соблюдению нормативных требований.

Нехватка талантов и пробел в навыках в области HR-технологий

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается глобальный рынок HR-технологий, является нехватка квалифицированных специалистов с опытом в области HR-технологий и аналитики данных. Поскольку организации все чаще внедряют передовые HR-технологии, такие как инструменты подбора персонала на основе ИИ, платформы предиктивной аналитики и интегрированные системы управления персоналом, растет спрос на специалистов по кадрам, обладающих техническими компетенциями в области интерпретации данных, системной интеграции и внедрения программного обеспечения. Разрыв в навыках усугубляется быстрым технологическим прогрессом и меняющимися должностными обязанностями в HR-отделах, требуя от специалистов постоянного повышения квалификации и адаптации к меняющимся тенденциям отрасли. Многие организации испытывают трудности с привлечением и удержанием квалифицированных специалистов по HR-технологиям, способных максимально использовать ценность цифровых инструментов и внедрять инновации в стратегии управления персоналом.

Основные тенденции рынка

Внедрение ИИ и машинного обучения в HR-технологии

Одной из заметных тенденций, формирующих глобальный рынок HR-технологий, является широкое внедрение возможностей искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения (МО) в HR-функциях. Технологии ИИ и МО революционизируют традиционные HR-практики, автоматизируя рутинные задачи, прогнозируя тенденции рабочей силы и улучшая процессы принятия решений. В подборе персонала инструменты на базе ИИ оптимизируют поиск кандидатов, отбор резюме и планирование собеседований, значительно сокращая время найма и повышая качество найма за счет выявления кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям работы и организационной культуре. Алгоритмы МО анализируют исторические данные о найме для выявления закономерностей и прогнозирования успеха кандидатов, позволяя рекрутерам принимать решения о найме на основе данных и оптимизировать стратегии подбора персонала.

Помимо подбора персонала, ИИ и МО трансформируют управление и развитие сотрудников. Модели предиктивной аналитики оценивают показатели производительности сотрудников, выявляют факторы, способствующие производительности, и прогнозируют будущие тенденции производительности. Это позволяет специалистам по кадрам заблаговременно решать проблемы производительности, персонализировать планы развития сотрудников и внедрять целевые программы обучения, которые соответствуют индивидуальным карьерным устремлениям и целям организации. Чат-боты и виртуальные помощники на основе ИИ повышают вовлеченность сотрудников, предоставляя ответы в режиме реального времени на запросы HR, упрощая возможности самообслуживания для таких задач, как регистрация льгот, заявки на отпуск и запросы политики. Технологии ИИ и МО позволяют прогнозировать планирование рабочей силы, прогнозируя будущие потребности в талантах на основе показателей текучести кадров, тенденций выхода на пенсию и пробелов в навыках. Этот проактивный подход позволяет организациям разрабатывать планы преемственности, кадровые резервы и кадровые стратегии, которые предвосхищают требования бизнеса и смягчают нехватку талантов. Поскольку ИИ продолжает развиваться, ожидается, что его интеграция с HR-технологиями будет стимулировать инновации, повышать операционную эффективность и улучшать опыт сотрудников в различных отраслях.

Рост решений для удаленной работы

Глобальный сдвиг в сторону удаленной работы в ответ на пандемию COVID-19 ускорил принятие решений для удаленной работы на рынке технологий управления персоналом. Организации все больше инвестируют в облачные HR-платформы, инструменты для совместной работы и цифровые коммуникационные системы для поддержки удаленных сотрудников и обеспечения бесперебойного виртуального сотрудничества. Облачные HR-решения обеспечивают масштабируемость, гибкость и доступность, позволяя сотрудникам получать доступ к HR-услугам, подавать запросы и участвовать в виртуальных учебных сессиях из любой точки мира с подключением к Интернету.

Решения для удаленной работы также охватывают цифровые процессы адаптации, которые позволяют новым сотрудникам заполнять документы, получать учебные материалы и удаленно взаимодействовать с коллегами. Чат-боты и виртуальные помощники на базе ИИ автоматизируют задачи адаптации, отвечают на вопросы сотрудников и облегчают интеграцию в корпоративную культуру, тем самым улучшая общий опыт сотрудников и показатели удержания. Более того, цифровые инструменты управления эффективностью позволяют менеджерам ставить цели, предоставлять обратную связь и проводить обзоры эффективности удаленно, обеспечивая непрерывность процессов развития и оценки эффективности сотрудников. Рост удаленной работы побудил организации уделять первоочередное внимание мерам кибербезопасности для защиты конфиденциальных данных HR, передаваемых по удаленным сетям. Безопасные средства управления доступом, протоколы шифрования и решения по безопасности конечных точек являются важнейшими компонентами решений для удаленной работы, защищая информацию о сотрудниках и снижая риски утечки данных. Соблюдение правил конфиденциальности данных, таких как GDPR и CCPA, остается критически важным для организаций, управляющих удаленными сотрудниками и удаленными операциями HR.

Акцент на благополучии и вовлеченности сотрудников

Значительной тенденцией на мировом рынке технологий управления персоналом является растущий акцент на благополучии и вовлеченности сотрудников с помощью цифровых HR-решений. Организации отдают приоритет инициативам, которые способствуют балансу между работой и личной жизнью, поддержке психического здоровья и общему благополучию сотрудников, чтобы повысить производительность, снизить текучесть кадров и способствовать формированию позитивной культуры на рабочем месте. Платформы HR-технологий включают в себя программы оздоровления, приложения для осознанности и виртуальные ресурсы здравоохранения для поддержки инициатив по оздоровлению сотрудников и создания здоровой рабочей среды. Цифровые инструменты вовлечения сотрудников играют решающую роль в поддержании связи и морального духа среди рассредоточенных или удаленных команд. Платформы социального признания, системы обратной связи с сотрудниками и виртуальные мероприятия по формированию команды облегчают постоянное общение, признание достижений и сотрудничество между географически распределенными рабочими силами. Эти инструменты способствуют формированию чувства принадлежности и укреплению вовлеченности сотрудников, способствуя повышению удовлетворенности работой и показателей удержания.

HR-технологии позволяют организациям собирать обратную связь в режиме реального времени с помощью импульсных опросов и инструментов анализа настроений для оценки настроений сотрудников, выявления проблемных областей и внедрения гибких планов действий. Используя аналитику на основе ИИ, руководители HR-подразделений могут анализировать данные отзывов сотрудников, чтобы выявлять тенденции, предугадывать потребности сотрудников и заблаговременно решать проблемы на рабочем месте, которые влияют на моральный дух и производительность. Интеграция ИИ и носимых технологий в HR-решения позволяет организациям отслеживать показатели благополучия сотрудников, такие как уровень стресса, физическая активность и режим сна. Эти идеи позволяют специалистам по кадрам адаптировать программы оздоровления, эргономические улучшения и вмешательства в здоровье, которые способствуют общему здоровью и производительности сотрудников.

Повышенное внимание к разнообразию, справедливости и инклюзивности (DEI)

Новая тенденция, формирующая глобальный рынок технологий управления персоналом, — это повышенное внимание к инициативам по разнообразию, справедливости и инклюзивности (DEI), поддерживаемым передовыми технологиями управления персоналом. Организации используют платформы технологий управления персоналом для внедрения стратегий на основе данных, которые способствуют разнообразию в практике найма, смягчают предвзятость в процессах подбора персонала и способствуют формированию инклюзивной культуры на рабочем месте, которая приветствует различия и поощряет равенство. Инструменты подбора персонала на основе ИИ и системы отслеживания кандидатов (ATS) включают алгоритмы, разработанные для смягчения неосознанной предвзятости в объявлениях о вакансиях, проверке резюме и процессах отбора кандидатов. Эти инструменты анализируют языковые модели, квалификации и навыки без учета демографической информации, что позволяет рекрутерам выявлять и привлекать разнообразные кадровые резервы на основе заслуг и соответствия должности. Кроме того, панели аналитики разнообразия предоставляют руководителям HR-отделов полезную информацию о демографии рабочей силы, пробелах в представительстве и показателях разнообразия, позволяя им отслеживать прогресс в достижении целей DEI и определять области для улучшения.

HR-технологии облегчают инклюзивные методы управления талантами с помощью персонализированных планов развития карьеры, программ наставничества и инициатив по развитию лидерских качеств, разработанных для поддержки разнообразных талантов в организации. Платформы обучения на основе искусственного интеллекта рекомендуют пути обучения и возможности развития на основе индивидуальных сильных сторон, интересов и карьерных устремлений, что позволяет сотрудникам продвигаться по службе и вносить вклад в успех организации. Программы обучения цифровому разнообразию и инклюзивности используют иммерсивный опыт обучения, виртуальные симуляции и интерактивные модули для обучения сотрудников бессознательным предубеждениям, культурной компетентности и инклюзивным методам общения. Эти инициативы способствуют повышению осведомленности, сочувствия и взаимопонимания среди сотрудников, создавая более инклюзивную культуру на рабочем месте, где ценятся и уважаются различные точки зрения.

Сегментарные идеи

Сведения о конечном пользователе

Сектор BFSI (банковское дело, финансовые услуги и страхование) доминировал на мировом рынке технологий управления персоналом (HRT) и, как ожидается, сохранит свое доминирование в течение прогнозируемого периода. Отрасль BFSI была лидером по внедрению передовых технологий управления персоналом для оптимизации управления рабочей силой, повышения операционной эффективности и соответствия нормативным требованиям. Ключевыми факторами, обуславливающими доминирование BFSI на рынке HRT, являются строгие требования по соблюдению нормативных требований, сложная динамика рабочей силы и необходимость надежных мер безопасности данных. Решения в области HR-технологий, разработанные для сектора BFSI, охватывают широкий спектр приложений, включая управление заработной платой, привлечение талантов, управление эффективностью работы сотрудников и нормативную отчетность, все из которых имеют решающее значение для управления большими и географически распределенными трудовыми ресурсами в глобальных финансовых учреждениях. Более того, поскольку сектор BFSI претерпевает цифровую трансформацию и принимает финтех-инновации, все больше внимания уделяется аналитике на основе ИИ, автоматизации HR-процессов и персонализированному опыту сотрудников для повышения организационной гибкости и конкурентного преимущества. Кроме того, пандемия COVID-19 ускорила принятие решений для удаленной работы и инструментов виртуального сотрудничества в секторе BFSI, что еще больше подстегнуло спрос на облачные решения HRT, которые поддерживают гибкие рабочие графики и обеспечивают непрерывность бизнеса. Поскольку отрасль BFSI продолжает отдавать приоритет инновациям, соблюдению нормативных требований и стратегиям, ориентированным на клиента, ожидается, что доминирование этого сектора на мировом рынке HRT сохранится, подкрепленное постоянными инвестициями в технологическую инфраструктуру, инициативами по управлению талантами и усилиями по цифровой трансформации, направленными на поддержание роста и устойчивости в быстро меняющемся рыночном ландшафте.

Application Insights

Сегмент приложений для управления талантами доминировал на мировом рынке технологий человеческих ресурсов (HRT) и, как ожидается, сохранит свое доминирование в течение прогнозируемого периода. Управление талантами охватывает широкий спектр HR-деятельности, направленной на привлечение, развитие и удержание квалифицированных сотрудников в организации. Этот сегмент включает такие функции, как управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности и инициативы по вовлечению сотрудников, все из которых имеют решающее значение для воспитания высокопроизводительной рабочей силы. Доминирование управления талантами на рынке HRT обусловлено растущим вниманием организаций к стратегическому управлению человеческим капиталом для стимулирования организационного роста и конкурентного преимущества. Эффективные решения по управлению талантами позволяют специалистам по кадрам согласовывать навыки сотрудников с бизнес-целями, выявлять высокопотенциальные таланты и реализовывать целевые программы развития, которые повышают производительность и вовлеченность рабочей силы. Более того, по мере развития мировой экономики и усиления конкуренции за лучшие таланты организации отдают приоритет инвестициям в технологии управления талантами, которые обеспечивают персонализированное развитие карьеры, непрерывные механизмы обратной связи и принятие решений на основе данных. Кроме того, интеграция возможностей искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения (МО) в приложениях для управления талантами улучшает прогнозную аналитику для планирования рабочей силы, выявляет тенденции в производительности сотрудников и поддерживает проактивные стратегии привлечения талантов. Поскольку организации справляются со сложностями привлечения и удержания талантов в условиях конкурентного рынка, ожидается, что доминирование приложений для управления талантами на рынке HRT сохранится, что обусловлено постоянным развитием технологий, меняющимися ожиданиями рабочей силы и стратегической необходимостью оптимизации инвестиций в человеческий капитал для устойчивого роста

Региональные данные

Северная Америка доминировала на мировом рынке технологий управления персоналом (HRT) и, как ожидается, сохранит свое доминирование в течение прогнозируемого периода. Лидерство региона обусловлено несколькими факторами, включая сильное присутствие устоявшихся поставщиков HRT, высокие показатели внедрения передовых технологий и надежные инвестиции в инициативы цифровой трансформации в различных отраслях. Северная Америка выигрывает от зрелой рыночной экосистемы, характеризующейся широким внедрением облачных решений HRT, аналитики на основе ИИ и интегрированных платформ управления персоналом, которые удовлетворяют разнообразные организационные потребности от малого бизнеса до крупных предприятий. Более того, нормативная среда региона способствует инновациям в области мер конфиденциальности данных и кибербезопасности, обеспечивая соблюдение строгих правил, таких как GDPR и CCPA. Пандемия COVID-19 ускорила переход к удаленной работе и инструментам виртуального сотрудничества в Северной Америке, что еще больше повысило спрос на облачные HR-технологии, которые поддерживают гибкие рабочие графики и повышают вовлеченность сотрудников. Кроме того, североамериканские организации отдают приоритет инвестициям в управление талантами, обучение и развитие, а также инициативы по обеспечению благополучия сотрудников, стимулируя внедрение HR-решений на базе ИИ, которые оптимизируют процессы подбора персонала, упрощают управление заработной платой и повышают производительность труда. Поскольку Северная Америка продолжает лидировать в области технологических инноваций, соблюдения нормативных требований и стратегических инвестиций в HR, ожидается, что ее доминирование на мировом рынке HRT сохранится, чему будут способствовать постоянные достижения в области цифровой инфраструктуры, меняющаяся динамика рабочей силы и стремление к повышению организационной устойчивости и конкурентного преимущества на быстро развивающемся мировом рынке.

Последние события

• В октябре 2022 года Paycor HCM In