Globale Marktgröße für HR Enterprise Performance Management Software nach Unternehmensgröße (Großunternehmen, kleine und mittlere Unternehmen), nach Bereitstellung (vor Ort, Cloud-basiert), nach Branchen (BFSI, IT & Telekommunikation, Fertigung), nach geografischer Reichweite und Prognose

Marktgröße und Prognose für HR Enterprise Performance Management-Software

Der Markt für HR Enterprise Performance Management-Software hatte im Jahr 2024 einen Wert von 355,73 Millionen USD und soll bis Ende 2031 einen Wert von 633,44 Millionen USD erreichen und von 2024 bis 2031 mit einer CAGR von 8,25 % wachsen.

Globaler Markt für HR Enterprise Performance Management-Software Treiber

Die Markttreiber für den Markt für HR Enterprise Performance Management Software können von verschiedenen Faktoren beeinflusst werden. Dazu können gehören

• Nachfrage nach Talentmanagement-LösungenAngesichts des hart umkämpften Arbeitsmarkts legen Unternehmen einen größeren Wert darauf, Spitzenkräfte anzuwerben, zu halten und zu entwickeln. HR EPM-Software bietet umfassende Talentmanagement-Lösungen wie Kompetenzmanagement, Zielsetzung, Leistungsbewertung und Nachfolgeplanung, die für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind, um ihr Personal effizient zu verwalten.
• Betonung des Engagements und der Produktivität der MitarbeiterDer Erfolg eines Unternehmens hängt stark vom Engagement und der Produktivität der Mitarbeiter ab. HR EPM-Software erleichtert den Prozess, die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen abzustimmen, konsistentes Feedback zu geben und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern, was alles zu einem höheren Engagement und einer höheren Produktivität der Mitarbeiter beiträgt.
• Übergang zur datengesteuerten EntscheidungsfindungUm fundierte Entscheidungen treffen zu können, verlassen sich Unternehmen immer mehr auf datengesteuerte Erkenntnisse. HR-Experten und Unternehmensleiter können mithilfe der Analyse- und Berichtsfunktionen der HR-EPM-Software wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) untersuchen, Muster erkennen und datenbasierte Entscheidungen hinsichtlich Talententwicklung, Leistungsmanagement und Personalplanung treffen.
• Compliance-Anforderungen und regulatorische ÄnderungenUnternehmen legen großen Wert auf die Einhaltung von Branchenstandards, Arbeitsgesetzen und -vorschriften. HR-EPM-Software senkt das Risiko von Nichteinhaltung und entsprechenden Geldbußen, indem sie dazu beiträgt, die Einhaltung regulatorischer Standards in Bezug auf Leistungsmanagement, Vergütung und Datenschutz für Mitarbeiter sicherzustellen.
• Fernarbeit und verteilte TeamsDa Fernarbeit und verteilte Teams immer beliebter werden, ist es für Unternehmen schwieriger geworden, die Leistung ihrer Mitarbeiter richtig zu verwalten und zu bewerten. Flexible Arbeitsvereinbarungen werden durch HR-EPM-Software unterstützt, die Arbeitgebern dank Kollaborationstools, mobiler Anpassungsfähigkeit und Fernzugriff die Möglichkeit gibt, die Leistung der Mitarbeiter von jedem Ort aus zu bewerten und zu verwalten.
• Integration mit ERP- und HRIS-SystemenFür einen reibungslosen Datenaustausch und eine reibungslose Prozessautomatisierung ist die Integration mit den aktuellen ERP- (Enterprise Resource Planning) und HRIS-Systemen (Human Resource Information System) unerlässlich. Wer die Gesamtproduktivität steigern und HR-Verfahren optimieren möchte, verwendet HR-EPM-Software mit einfachen Integrationsfunktionen mit anderen Unternehmensystemen.

Globale Beschränkungen des Marktes für HR-Enterprise-Performance-Management-Software

Mehrere Faktoren können als Beschränkungen oder Herausforderungen für den Markt für HR-Enterprise-Performance-Management-Software wirken. Dazu können gehören

• Hohe Implementierungs- und WartungskostenDie anfänglichen Ausgaben für die Implementierung von HR-EPM-Software können erheblich sein und umfassen Lizenzgebühren, Anpassung, Integration und Schulungskosten. Darüber hinaus können laufende Wartungskosten, einschließlich Infrastrukturanforderungen, Software-Upgrades und Support, das Budget eines Unternehmens zusätzlich belasten, insbesondere bei kleineren Unternehmen mit knapperen Budgets.
• Annahme und Widerstand gegen VeränderungenFührungskräfte und Mitarbeiter, die sich gegen Veränderungen sträuben, können die Einführung von HR-EPM-Software erschweren. Aufgrund von Sorgen um Arbeitsplatzsicherheit, Positionswechsel oder mehr Überwachung können Mitarbeiter neuen Leistungsmanagement-Tools oder -Verfahren gegenüber zurückhaltend sein. Führungskräfte können auch aufgrund von Gewohnheiten, Zweifeln an den Vorteilen oder einer Vorliebe für den Status quo zurückhaltend sein, neue Software anzunehmen.
• Probleme und Komplexität bei der BenutzererfahrungHR-EPM-Software verfügt häufig über anspruchsvolle Features und Funktionen, die Benutzer überfordern und die Einführung verhindern können. Niedrige Nutzungsraten können auf eine schlechte Benutzererfahrung zurückzuführen sein, die umständliche Schnittstellen, langwierige Verfahren und ein fehlendes intuitives Design umfasst. Unzureichende Schulungs- und Supportressourcen können diese Usability-Probleme noch verschlimmern, was die Wirksamkeit der Software weiter verringern würde.
• Datensicherheits- und DatenschutzproblemeHR-EPM-Software verarbeitet vertrauliche Mitarbeiterdaten, darunter persönliche Informationen, Gehaltsinformationen und Leistungsbeurteilungen. Unternehmen können aufgrund von Datenschutz- und Sicherheitsproblemen ernsthaften Risiken ausgesetzt sein, darunter unbefugter Zugriff, Datenverletzungen und die Einhaltung von Datenschutzgesetzen (wie CCPA und DSGVO). Eine unzureichende Behandlung dieser Probleme kann Unternehmen vom Kauf von HR-EPM-Software abhalten oder zu Geldstrafen und Schäden für ihre Marke führen.
• Integrationsschwierigkeiten mit aktuellen SystemenEs kann schwierig und zeitaufwändig sein, HR-EPM-Software in aktuelle ERP-, HRIS- und andere Geschäftssysteme zu integrieren. Während der Integrationsphase können Kompatibilitätsprobleme, Schwierigkeiten bei der Datenübertragung und Anpassungsanforderungen auftreten, die die Implementierung verzögern und die Kosten in die Höhe treiben. Darüber hinaus können Datensilos und unzusammenhängende Arbeitsabläufe aufgrund mangelnder Kompatibilität zwischen verschiedenen Softwareplattformen die allgemeine Wirksamkeit und Effizienz von HR-Verfahren verringern.
• Eingeschränkte Skalierbarkeit und AnpassungVorgefertigte HR-EPM-Software kann nicht immer die besonderen Anforderungen und Vorlieben von Unternehmen erfüllen, insbesondere nicht bei Unternehmen mit komplexen Organisationsstrukturen oder branchenspezifischen Anforderungen. Einschränkungen bei Skalierbarkeit und Anpassungsmöglichkeiten können die Anpassungsfähigkeit der Software an sich ändernde Geschäftsanforderungen einschränken, was zu funktionalen Kompromissen oder teuren Upgrades und Anpassungen für Unternehmen führen kann.
• Druck durch Wettbewerb und MarktkonsolidierungZwischen den Herstellern vergleichbarer HR-EPM-Software herrscht ein harter Wettbewerb, was den Markt wettbewerbsintensiver macht. Unternehmen haben aufgrund von Fusionen und Übernahmen möglicherweise weniger Optionen und weniger Wettbewerb, was ihre Möglichkeiten zur Preisverhandlung und zum Erwerb hochmoderner Funktionen einschränken kann. Darüber hinaus können starke Unternehmen Vendor Lock-in oder aggressive Preispraktiken anwenden, was es kleineren Anbietern erschweren würde, effektiv zu konkurrieren.

Globaler Markt für HR Enterprise Performance Management-SoftwareSegmentierungsanalyse

Der globale Markt für HR Enterprise Performance Management-Software ist nach Unternehmensgröße, Bereitstellung, Branchen und Geografie segmentiert.

Markt für HR Enterprise Performance Management-Software nach Bereitstellung

• Vor Ort• Cloudbasiert

Vor Ort hatte im Jahr 2021 mit 58,57 % den größten Marktanteil bei einem Marktwert von 647,27 Millionen USD und wird im Prognosezeitraum voraussichtlich mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von 5,97 % wachsen. Vor Ort verfügbare Software erfordert eine Softwarelizenz für jeden Server und/oder Endbenutzer. Es ist eine der gängigsten, traditionellen Methoden zur Verwendung von Unternehmens- und Verbraucheranwendungen. Diese Software ist teurer als On-Demand- oder Cloud-basierte Software, da sie interne Serverhardware, Kapitalinvestitionen in Softwarelizenzen, internes IT-Supportpersonal und längere Integrationszeiträume erfordert. Sie gilt jedoch als sicherer, da die gesamte Instanz der Software auf dem Gelände des Unternehmens verbleibt. Bei einer Infrastruktur vor Ort werden alle Dienste innerhalb des Unternehmens auf dessen Hardware und Servern ausgeführt, verwaltet und gewartet. Eine Umgebung vor Ort bietet ein gewisses Maß an Sicherheit und Datenschutz für Unternehmen, die über besonders vertrauliche Informationen verfügen, wie z. B. Informationen im Zusammenhang mit der IT- und Telekommunikationsbranche.

Markt für HR Enterprise Performance Management-Software nach Unternehmensgröße

• Große Unternehmen• Kleine und mittlere Unternehmen

Große Unternehmen hatten im Jahr 2021 mit 65,34 % den größten Marktanteil mit einem Marktwert von 722,08 Millionen USD und werden im Prognosezeitraum voraussichtlich mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von 7,90 % wachsen. Große Unternehmen bestehen in der Regel aus über tausend Mitarbeitern und haben im Allgemeinen ein breiteres Spektrum an Unternehmensstandorten. Diese Art von Unternehmen verfügt über ein großes Netzwerk und mehrere Netzwerk-Einnahmequellen. Große Unternehmen steuern und verwalten normalerweise komplexe Systeme und Software. Der zunehmende Fokus auf die Verwaltung großer Mengen von Krankenhausdaten ist ein Hauptfaktor, der die Einführung von HR Enterprise Performance Management-Software in großen Unternehmen gefördert hat. Die Region Nordamerika verfügt über einen breiten Kundenstamm großer Unternehmen, die die HR Enterprise Performance Management-Plattform nutzen.

Markt für HR Enterprise Performance Management-Software nach Branchen

• BFSI• IT & Telekommunikation• Fertigung• Einzelhandel• Regierung• Gesundheitswesen• Sonstige

BFSI hatte im Jahr 2021 mit 25,56 % den größten Marktanteil bei einem Marktwert von 282,49 Millionen USD und wird im Prognosezeitraum voraussichtlich mit einer durchschnittlichen jährlichen Wachstumsrate von 8,16 % wachsen. Banken, Finanzdienstleistungen und Versicherungen (BFSI) werden aufgrund des steigenden Pro-Kopf-Einkommens, der Einführung neuer Produkte, technologischer Innovationen, des wachsenden Vertriebs, der Vernetzung und der zunehmenden Kundenaufmerksamkeit für Finanzprodukte exponentiell wachsen. Dieser Sektor hilft bei der Förderung der Humanressourcen des Bankensektors. Er wird in großem Umfang von Unternehmen der Informationstechnologie (IT), IT-gestützten Diensten (ITES), Business Process Outsourcing (BPO) und technischen/professionellen Dienstleistungsunternehmen genutzt, die in diesem Bereich Datenverarbeitung, Anwendungstests und Softwareentwicklungsaktivitäten verwalten.

Markt für HR Enterprise Performance Management-Software nach geografischen Gesichtspunkten

• Nordamerika• Europa• Asien-Pazifik• Lateinamerika• Naher Osten und Afrika

Bei der Aufteilung des globalen Marktes dominiert Nordamerika regional, während die Automatisierung nach Typ führend ist. Die nordamerikanischen Länder haben in den letzten Jahren viele Möglichkeiten für Unternehmer geschaffen, wobei die Zahl der Kleinunternehmen deutlich gestiegen ist. So erreichte beispielsweise die Zahl der Kleinunternehmen in den USA im Jahr 2021 32,5 Millionen, was einem anhaltenden Wachstum von etwa 2,5 % gegenüber dem Vorjahr und einem Wachstum von 9,8 % in den vier Jahren von 2017 bis 2021 entspricht.

Wichtige Akteure

Die führenden Akteure auf dem Markt für HR Enterprise Performance Management Software sind Oracle, SAP SE, Anaplan, Infor, BearingPoint, Broadcom, International Business Machines Corporation (IBM), Workday Inc., Unicom Systems Inc., Planful, Unit4 Inc., Epicor Software Corporation, Board International, LucaNet und Prophix.

Berichtsumfang

Forschungsmethodik der Marktforschung

Um mehr über die Forschungsmethodik und andere Aspekte der Forschungsstudie zu erfahren, wenden Sie sich bitte an unseren .

Gründe für den Kauf dieses Berichts

• Qualitative und quantitative Analyse des Marktes basierend auf einer Segmentierung, die sowohl wirtschaftliche als auch nichtwirtschaftliche Faktoren einbezieht• Bereitstellung von Marktwertdaten (in Milliarden USD) für jedes Segment und Untersegment• Gibt die Region und das Segment an, von denen erwartet wird, dass sie das schnellste Wachstum verzeichnen und den Markt dominieren• Analyse nach Geografie, die den Verbrauch des Produkts/der Dienstleistung in der Region hervorhebt und die Faktoren angibt, die den Markt in jeder Region beeinflussen• Wettbewerbslandschaft, die das Marktranking der wichtigsten Akteure sowie die Einführung neuer Dienstleistungen/Produkte, Partnerschaften, Geschäftserweiterungen und Übernahmen der profilierten Unternehmen in den letzten fünf Jahren umfasst• Ausführliche Unternehmensprofile, bestehend aus Unternehmensübersicht, Unternehmens Einblicke, Produktbenchmarking und SWOT-Analyse für die wichtigsten Marktteilnehmer• Die aktuellen sowie zukünftigen Marktaussichten der Branche in Bezug auf aktuelle Entwicklungen, die Wachstumschancen und -treiber sowie Herausforderungen und Einschränkungen sowohl aufstrebender als auch entwickelter Regionen beinhalten• Beinhaltet eine eingehende Analyse des Marktes aus verschiedenen Perspektiven durch Porters Fünf-Kräfte-Analyse• Bietet Einblicke in den Markt durch die Wertschöpfungskette• Marktdynamikszenario sowie Wachstumschancen des Marktes in den kommenden Jahren• 6-monatige Analystenunterstützung nach dem Verkauf

Anpassung des Berichts

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