Globale Marktgröße für Core-HR-Software nach Komponente, Bereitstellungsmodell, Organisationsgröße, geografischer Reichweite und Prognose

Marktgröße und Prognose für Core-HR-Software

Der Markt für Core-HR-Software wächst in den letzten Jahren mit moderatem Tempo und erheblichen Wachstumsraten, und es wird geschätzt, dass der Markt im Prognosezeitraum, also von 2024 bis 2031, erheblich wachsen wird.

Globale Markttreiber für Core-HR-Software

Die Markttreiber für den Markt für Core-HR-Software können von verschiedenen Faktoren beeinflusst werden. Dazu können gehören

• Digitale Transformation Um einen effektiveren Betrieb zu ermöglichen, setzen Unternehmen immer häufiger auf die digitale Transformation, was bedeutet, dass HR-Kernsoftware immer notwendiger wird, um HR-Verfahren zu automatisieren und zu rationalisieren.
• Effizienz und Kostensenkung Durch die Automatisierung sich wiederholender HR-Vorgänge wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Anwesenheitskontrolle und Personalaktenverwaltung hilft HR-Kernsoftware Unternehmen, Kosten und Verwaltungsaufgaben zu senken.
• Compliance-Verpflichtungen Unternehmen müssen HR-Kernsoftware verwenden, um die Einhaltung einer Reihe von gesetzlichen und behördlichen Verpflichtungen in Bezug auf Mitarbeiterdatenverwaltung, Lohn- und Gehaltsabrechnung und Berichterstattung zu gewährleisten, da sich Arbeitsgesetze und -vorschriften ständig ändern.
• Trends bei der Fernarbeit Die COVID-19-Epidemie hat zum Anstieg der Fernarbeitsvereinbarungen beigetragen, was die Bedeutung cloudbasierter HR-Kernlösungen unterstreicht, die Fernzugriff, Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen verteilten Teams ermöglichen.
• Mitarbeitererfahrung Um die besten Talente anzuziehen und zu halten, legen Unternehmen einen größeren Wert auf die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung. Eine gute Mitarbeitererfahrung wird durch HR-Kernsoftware mit Self-Service-Portalen, mobilem Zugriff und benutzerfreundlichen Schnittstellen verbessert.
• Datengesteuerte Entscheidungsfindung HR-Experten und Unternehmensleiter können dank der aufschlussreichen Analysen und Einblicke in Personalkennzahlen der HR-Kernsoftware datengesteuerte Entscheidungen über Personalplanung, Leistungsmanagement und Talententwicklung treffen.
• Integration mit anderen Systemen Für einen reibungslosen Datenfluss und eine Prozessautomatisierung über viele Abteilungen innerhalb einer Organisation hinweg sind Integrationsfunktionen mit anderen Unternehmensystemen wie ERP, CRM und Talentmanagementsoftware unerlässlich.
• Flexibilität und Skalierbarkeit Diese beiden Faktoren sollten von Unternehmen jeder Größe berücksichtigt werden. Es sollte möglich sein, HR-Kernsoftware an die sich ändernden Anforderungen und Wachstumspfade von Unternehmen anzupassen, ohne größere Unterbrechungen oder zusätzliche Kosten zu verursachen.
• Globalisierung und multinationale Operationen HR-Kernsoftware, die mehrsprachige und mehrwährungsbezogene Operationen sowie die Einhaltung verschiedener Arbeitsgesetze und -vorschriften in mehreren Bereichen ermöglicht, ist für international tätige Unternehmen von entscheidender Bedeutung.
• Aufkommen von KI und ML Dank der Integration von KI- und ML-Funktionen in HR-Kernsoftware, die Automatisierung, prädiktive Analysen und Entscheidungsunterstützung verbessert, können HR-Experten jetzt Muster, Trends und Erkenntnisse für die strategische Personalplanung und -verwaltung erkennen.

Globale Beschränkungen des HR-Kernsoftwaremarktes

Mehrere Faktoren können als Beschränkungen oder Herausforderungen für den HR-Kernsoftwaremarkt wirken. Dazu können gehören

• Kosten Für Unternehmen, insbesondere kleine und mittlere (KMU), können die Implementierungs- und Wartungskosten hoch sein. Dies kann die Einführung behindern, insbesondere bei Unternehmen mit knappen Finanzmitteln.
• Komplexität Die Implementierung und Verwendung bestimmter grundlegender HR-Softwarelösungen kann eine Herausforderung darstellen und umfangreiche Schulungen und Unterstützung erfordern. Die Einführung kann durch die Komplexität behindert werden, insbesondere in Unternehmen mit geringem technischen Know-how oder geringen IT-Ressourcen.
• Datensicherheitsprobleme HR-Software verarbeitet private Mitarbeiterdaten wie Finanz- und persönliche Daten. Die Einführung kann durch Bedenken hinsichtlich Datensicherheit und Datenschutz behindert werden, insbesondere in Sektoren mit hohen regulatorischen Anforderungen oder in Bereichen mit strengen Datenschutzgesetzen.
• Integrationsschwierigkeiten Es kann schwierig sein, zentrale HR-Software in aktuelle Systeme zu integrieren, einschließlich Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement und Einstellung. Unternehmen, die neue HR-Softwaresysteme verwenden möchten, stellen möglicherweise fest, dass Kompatibilitätsprobleme und Integrationskosten Hindernisse darstellen.
• Widerstand gegen Änderungen der HR-Systeme und -VerfahrenDie Einführung kann durch den Widerstand des Managements und der Mitarbeiter gegen Änderungen der derzeit vorhandenen HR-Systeme und -Verfahren verlangsamt werden. Die Zurückhaltung beim Erlernen neuer Technologien, die Angst vor dem Verlust der eigenen Karriere und kulturelle Hindernisse können allesamt Faktoren sein, die den Widerstand gegen Veränderungen begünstigen.
• Einschränkungen bei der Anpassung Nicht immer können die speziellen Bedürfnisse aller Organisationen durch handelsübliche HR-Kernsoftware erfüllt werden. Unternehmen, die einzigartige HR-Workflows oder -Prozesse verwenden, die von den üblichen Standards abweichen, sehen sich möglicherweise durch fehlende Anpassungsmöglichkeiten eingeschränkt.
• Anbieterabhängigkeit Bestimmte führende Anbieter von HR-Software verwenden möglicherweise exklusive Technologien oder Lizenzierungsmodelle, die die Kunden an ihr Netzwerk binden. Anbieterabhängigkeit kann Unternehmen daran hindern, über alternative Lösungen nachzudenken, da sie die Flexibilität verringert und die Umstellungskosten erhöht.
• Skalierbarkeitsprobleme Wenn die wichtigste HR-Software einer Organisation nicht mit den steigenden Anforderungen Schritt halten kann, können Skalierbarkeitsprobleme auftreten. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die ein schnelles Wachstum oder Fluktuationen in der Belegschaft aufweisen.
• Mangelndes Wissen Manchmal sind sich Unternehmen der Funktionen und Vorteile moderner HR-Kernsoftwarelösungen nicht bewusst. Eines der größten Hindernisse bei der Einführung kann ein Mangel an Wissen über die verfügbaren Lösungen und darüber sein, wie diese die HR-Verfahren vereinfachen können.

Globale Segmentierungsanalyse für HR-Kernsoftware

Der globale Markt für HR-Kernsoftware ist segmentiert auf der Grundlage von Komponenten, Bereitstellungsmodellen, Unternehmensgrößen und geografischen Gegebenheiten.

Markt für HR-Kernsoftware nach Komponenten

• Human Capital Management (HCM) Dies bezieht sich auf die Kernfunktionen von HR-Software, wie z. B. Gehaltsabrechnung und Vergütungsmanagement, Leistungsverwaltung, Talentmanagement und Personalplanung.
• Talentmanagement Dabei geht es darum, Top-Talente anzuwerben, zu rekrutieren, einzuarbeiten, zu entwickeln und zu halten.
• Lernmanagement Dies umfasst Tools zur Bereitstellung und Nachverfolgung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeiter.
• Personalmanagement Dies hilft bei der Automatisierung von Aufgaben wie Planung, Zeiterfassung und Anwesenheitsverfolgung.
• Vorteile Verwaltung Dies vereinfacht den Prozess der Anmeldung von Mitarbeitern zu Leistungsprogrammen und der Verwaltung von Ansprüchen.

Markt für Kern-HR-Software nach Bereitstellungsmodell

• Cloudbasiert Cloudbasierte HR-Software wird über das Internet bereitgestellt und über einen Webbrowser oder eine mobile App aufgerufen. Aufgrund seiner Skalierbarkeit, Erschwinglichkeit und Benutzerfreundlichkeit ist dies das beliebteste Bereitstellungsmodell.
• Vor Ort Vor Ort installierte HR-Software wird auf den eigenen Servern eines Unternehmens installiert. Dieses Bereitstellungsmodell bietet mehr Kontrolle über die Daten, ist jedoch in der Regel teurer und komplexer zu verwalten.

Markt für Kern-HR-Software nach Unternehmensgröße

• Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) KMU haben in der Regel weniger Mitarbeiter und weniger komplexe HR-Anforderungen. Sie entscheiden sich eher für cloudbasierte HR-Software mit einer einfachen und benutzerfreundlichen Oberfläche.
• Großunternehmen Große Unternehmen haben komplexere HR-Anforderungen und benötigen möglicherweise eine umfassendere HR-Lösung mit einem größeren Funktionsumfang. Sie können sich je nach ihren spezifischen Anforderungen und ihrem Budget entweder für Cloud-basierte oder vor Ort installierte HR-Software entscheiden.

Markt für Kern-HR-Software nach geografischer Lage

• NordamerikaMarktbedingungen und Nachfrage in den USA, Kanada und Mexiko.
• Europa Analyse des Marktes für Kern-HR-Software in europäischen Ländern.
• Asien-Pazifik Konzentration auf Länder wie China, Indien, Japan, Südkorea und andere.
• Naher Osten und AfrikaUntersuchung der Marktdynamik im Nahen Osten und in Afrika.
• LateinamerikaAbdeckung von Markttrends und Entwicklungen in Ländern in ganz Lateinamerika.

Hauptakteure

Die wichtigsten Akteure auf dem Markt für Kern-HR-Software sind

• ADP
• Ceridian
• Workday
• UKG
• Oracle
• SAP
• Paycom
• Paychex
• IBM

Forschungsmethodik der Marktforschung

Um mehr über die Forschungsmethodik und andere Aspekte der Forschungsstudie zu erfahren, wenden Sie sich bitte an unseren .

Gründe für den Kauf dieses Berichts

• Qualitative und quantitative Analyse des Marktes basierend auf einer Segmentierung, die sowohl wirtschaftliche als auch nichtwirtschaftliche Faktoren einbezieht• Bereitstellung von Marktwertdaten (in Milliarden USD) für jedes Segment und Untersegment• Gibt die Region und das Segment an, in dem das schnellste Wachstum erwartet wird und das den Markt dominieren wird• Geografische Analyse, die den Verbrauch des Produkts/der Dienstleistung in der Region hervorhebt und die Faktoren angibt, die den Markt in jeder Region beeinflussen• Wettbewerbslandschaft, die das Marktranking der wichtigsten Akteure sowie neue Service-/Produkteinführungen, Partnerschaften, Geschäftserweiterungen und Akquisitionen der profilierten Unternehmen in den letzten fünf Jahren• Ausführliche Unternehmensprofile, bestehend aus Unternehmensübersicht, Unternehmenseinblicken, Produktbenchmarking und SWOT-Analyse für die wichtigsten Marktakteure• Die aktuellen sowie zukünftigen Marktaussichten der Branche in Bezug auf aktuelle Entwicklungen, die Wachstumschancen und -treiber sowie Herausforderungen und Einschränkungen sowohl in Schwellen- als auch in Industrieregionen beinhalten• Beinhaltet eine eingehende Analyse des Marktes aus verschiedenen Perspektiven durch Porters Fünf-Kräfte-Analyse• Bietet Einblicke in den Markt durch die Wertschöpfungskette• Marktdynamikszenario sowie Wachstumschancen des Marktes in den kommenden Jahren• 6-monatige Analystenunterstützung nach dem Verkauf

Anpassung des Berichts

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